想要更多的女性进入建筑行业?试着“Returnships”

寻找招聘妇女的新方法的建筑公司可能会考虑回归工作计划,这些计划在帮助女性重新进入劳动力的其他行业中已证明是有效的
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插图由Rae Scarfó

Reentry internships, or “returnships,” began at financial services firms in the early 2000s as an answer to a longtime problem that’s also facing the architecture, engineering and construction (AEC) industry: Women were starting their careers in the sector, but leaving before working their way up to become leaders.

这些带薪实习通常是为那些离开职场的女性设计的,通常是为了照顾孩子或年迈的父母。作为该计划的一部分,他们将与公司员工一起工作,培养他们的技能,并与其他所谓的回返者建立联系。

现在该概念正在传播到其他领域,包括技术领域。2015年,妇女工程师协会与Ireelaunch合作,帮助公司开始返回工作计划,并推出干重奏工作队获取从场返回工作的工程师。

如今,大约30家公司 - 包括毛虫,CDM史密斯和康明斯 - 为通常没有在其领域工作的人提供返回工作课程。虽然工作差距为两年或更长时间往往会从招聘人员中侧视,但是在2015年至2019年间经历了任务队的附属重新入门计划的600个回报员中,仍然是在2015年至2019年之间,现在的86%全职工作。

詹妮弗Abman斯科特,战略伙伴关系副总裁兼妇女工程师协会的战略伙伴关系和联合主管,表示,招聘率强调了已准备好回去工作的人的未开发人才池。大多数回报者是女性,但有些是男人。

“我总是说,一旦成为工程师,你就永远是工程师,”斯科特说。“你并没有忘记如何成为一名工程师。它已经渗透进了你的内心。”

男性主导的领域

尽管努力让更多女性对建筑、工程和建筑行业感到兴奋,但这些领域仍主要是男性主导的。

妇女只是刚才17%的注册建筑师美国建筑师协会(American Institute of Architects)表示。它们只说明13%的工程师根据妇女工程师协会的说法,在劳动力。他们弥补了美国建筑劳动力的9%2018年,根据全国妇女协会建设。

斯科特说,从让女孩对STEM职业感兴趣开始,整个过程中都有漏洞。但是,对于那些找到出路的女性来说,障碍还在继续。


[见:见Deb Poteet,蒙大拿州一家重要建筑公司的女老板]


他们可能是团队中唯一的女性。公司里可能没有让人向往的女性领导者。而且她们的雇主可能也没有福利,比如弹性产假政策,让她们更容易兼顾工作和家庭。因此,他们离开。

流离失所的女性工人的数量在Covid-19大流行期间飙升。根据A.兰德公司报告,20世纪20年20月20日较少的女性工作的220万次超过一年。由于失业,有些人被迫离开,但其他人正在呼唤学校和儿童保育中心关闭时要照顾孩子。

“人才管道战略”

向前发展,作为建筑,工程和建筑公司寻求填补普遍表现性别差距的方法,并在大流行期间弥补失去的女性工人,建立更多样化的员工和领导者将需要创造力。这就是重新进入的地方。

“对于运行他们的公司,他们已经成为与这个高口径池连续连接的人才管道战略,”Carol Fishman Cohen说:Carol Fishman Cohen说:iRelaunch.

返回工作计划通常在12周和六个月之间运行,并为已离开该领域至少两年的人而设计。回报者是支付的,有时会收到医疗保健和其他福利。意图是,回报者将被聘用该计划的结论。

有些人作为实习计划;其他人是直接雇用的计划。有些公司一次引入一个回报者,找到候选人iRelaunch的职位董事会。大多数计划包括培训和支持,回报者可以履行其技能并开发其他回报者的网络。

Cohen和Scott在驳斥一些常见的反对意见的同时,分享了一些建立成功的重返工作岗位计划的技巧。

找一个冠军,开始小

科恩建议,找一位能够在障碍出现时进行干预的高管冠军。并从小事做起。“小到可以控制你能控制的所有参数,”她说。“在几个成功案例之后,更多的经理将会参与进来,这个项目也会扩大。”

寻找持续学习者

最好的候选人是他们在技能中保持目前的人,做相关的志愿者工作,采取课程或在线投资组合来展示他们的工作。“对我来说,这个人在每个新工具上都不这么重要,”科恩说。“但我希望看到一个无所畏惧地了解他们不知道的人。”

转移你的思维技能

一些经理和招聘人员担心转换器可能没有目前的工作技能。斯科特推荐了一个心态转移。

“你不是在更新现有的员工的技能吗?”她说。“那里有数百人会增加你的多样性和包容力,他们已经拥有了工作经验。你没有训练他们如何在团队中工作,如何管理,如何洽谈。他们知道。但是,他们可能需要在特定组织正在使用的技术上刷新,并且许多组织已经提供。“

别担心他们会离开

另一个常见的恐惧是,回报者将再次离开劳动力。但斯科特说这不太可能。“他们已经休息了,”斯科特说。“他们已经完成了。他们可能是每个人最稳定的人。“

将其销售为招聘和保留策略

返回工作计划为公司提供了一种多样化劳动力,特别是在过去可能被忽视的中等和高级领导中的女性。但他们对年轻的员工来说,他们也是一个强大的员工,他们有一天可能会考虑自己的职业生涯。国际人员配置公司人力群的调查发现84%的千禧一代计划在其他原因下踩到孩子,志愿者,追求生活梦想或旅行的职业生涯。

对于那些考虑职业暂停的人来说,重新进入程序发送消息“你也可以回来的,”斯科特说。“我们听说过年轻的员工,他说它让他们真的很自豪地在那里工作。”

建设改善其代表的战略:对孩子的吸引力。